Sygefraværet dalet markant, trivslen løftet
Tallene i oversigterne talte deres tydelige sprog om, at sygefraværet på Ungdomshjemmet var blevet alt for højt. Gennemsnitligt 19 dage pr. medarbejder pr. år. Og et fravær i den størrelsesorden påvirkede selvfølgelig arbejdsmiljøet og trivslen. Både for personale og beboere.
”Det er klart, at det hele bare fungerer bedre, hvis vi er de på arbejde, som vi har planlagt. Hvis man på grund af fravær er nødt til at kalde vikarer ind, vil det alt andet lige blive en anden dag, for selv om ”vores” vikarer er godt inde i arbejdet og rammerne hos os, så er der naturligt nok en højere grad af kendskab og kontinuitet mellem beboere og det faste personale og internt i personalegruppen. Den forudsigelighed har betydning for trivslen og arbejdsmiljøet, eksempelvis fordi færre rutiner, arbejdsgange mv. behøver blive forklaret,” siger Helle B. Andersen, afdelingsleder på Ungdomshjemmet.
På den baggrund smøgede Den Dynamiske Trio (arbejdsmiljørepræsentant og –leder samt tillidsrepræsentant) ærmerne op med det for øje at erstatte fravær med nærvær. Første skridt blev via et spørgeskema at gå i dialog med personalet for at få et øjebliksbillede af, hvordan folk oplevede arbejdsmiljøet på stedet. I skemaet, som kunne besvares anonymt, spurgte trioen ind til bl.a. oplevet sammenhæng mellem fravær og arbejdsmiljø samt forslag til justeringer.
”Analysen af besvarelserne og den videre dialog med personalet viste os både, at trivslen sagtens kunne blive bedre, og også hvor det forventeligt ville være hensigtsmæssigt at sætte ind, og det gjorde vi så. Italesættelse – det at der er ”tilladt” at sige, hvad der er både godt og skidt - efterfulgt af konkret handling betød rigtigt meget for resultatet,” understreger Helle B. Andersen.
Eksempler på, hvor personalet ønskede forbedringer, gik fra oplevet utilstrækkelighed, over tidspres og konflikter mellem ansatte til normering.
”Nogle af tingene kunne vi gøre noget ved. Andre var at betragte som uforanderlige vilkår – eksempelvis normeringen - men her hjalp det ofte på utilfredsheden at få sammenhænge forklaret, så det store billede blev synligt i stedet for ”bare” det daglige irritationsmoment."
Nu er sygefraværet i afdelingen nede på gennemsnitligt 9 dage pr. medarbejder pr. år, hvilket er under CDH’s eget idealmål på max 11,5 dage og Specialsektorens idealmål på max 12,1 men lige over den overordnede regionale ”grønne kategori,” som er på max. 8,8.
”Vi er kommet ned på et fornuftigt og ikke mindst realistisk niveau. Alligevel arbejder vi fortsat på at holde sygefraværet nede, både for personalets og bestemt også for beboernes trivsels skyld. Men det er altså tilladt at være syg her hos os. Det skal ikke være sådan, at man føler sig tvunget til at gå på arbejde, når man er syg,” understreger afdelingslederen, som mener, at det er samarbejdet og dialogen med personalet, der har været nøglerne til mere nærvær samt bedre arbejdsmiljø og trivsel – hele vejen rundt på Ungdomshjemmet.
Skuldrene er sænket
Hvordan kan det så mærkes på Ungdomshjemmet, at sygefraværet er faldet så meget? Pædagog Lis Kondrup Adelborg var arbejdsmiljørepræsentant i den periode, hvor det særlige fokus på arbejdet med sygefraværet satte ind og i det videre arbejde med det. Hun siger, at det er tydeligt, at det giver mere ro for beboerne, når det altovervejende er det faste personale, som arbejder med dem.
”Skuldrene på personalet er blevet sænket,” siger hun. ”Selv om vi har gode vikarer, er det jo tit sådan, at det er det faste personale, som tager beslutningerne, har forældre-/pårørendekontakten, ansvaret for medicinhåndtering mv. Og er man så alene på arbejde med vikarer, kan det godt give en noget ekstra arbejde, samtidig med at man jo har beboere, som man også skal være sammen med. Det pres er minimeret nu, hvor sygefraværet ikke er så højt.”
Lis Kondrup Adelborg fortæller også, at arbejdsmiljøet er blevet roligt. Man ved, hvor man har hinanden, man kan arbejde efter den faste plan og går ikke i uvished om, hvornår skal man mon skal arbejde, om man får byttet vagter osv.
”Det er klart, at det hele bare fungerer bedre, hvis vi er de på arbejde, som vi har planlagt. Hvis man på grund af fravær er nødt til at kalde vikarer ind, vil det alt andet lige blive en anden dag, for selv om ”vores” vikarer er godt inde i arbejdet og rammerne hos os, så er der naturligt nok en højere grad af kendskab og kontinuitet mellem beboere og det faste personale og internt i personalegruppen. Den forudsigelighed har betydning for trivslen og arbejdsmiljøet, eksempelvis fordi færre rutiner, arbejdsgange mv. behøver blive forklaret,” siger Helle B. Andersen, afdelingsleder på Ungdomshjemmet.
På den baggrund smøgede Den Dynamiske Trio (arbejdsmiljørepræsentant og –leder samt tillidsrepræsentant) ærmerne op med det for øje at erstatte fravær med nærvær. Første skridt blev via et spørgeskema at gå i dialog med personalet for at få et øjebliksbillede af, hvordan folk oplevede arbejdsmiljøet på stedet. I skemaet, som kunne besvares anonymt, spurgte trioen ind til bl.a. oplevet sammenhæng mellem fravær og arbejdsmiljø samt forslag til justeringer.
”Analysen af besvarelserne og den videre dialog med personalet viste os både, at trivslen sagtens kunne blive bedre, og også hvor det forventeligt ville være hensigtsmæssigt at sætte ind, og det gjorde vi så. Italesættelse – det at der er ”tilladt” at sige, hvad der er både godt og skidt - efterfulgt af konkret handling betød rigtigt meget for resultatet,” understreger Helle B. Andersen.
Eksempler på, hvor personalet ønskede forbedringer, gik fra oplevet utilstrækkelighed, over tidspres og konflikter mellem ansatte til normering.
”Nogle af tingene kunne vi gøre noget ved. Andre var at betragte som uforanderlige vilkår – eksempelvis normeringen - men her hjalp det ofte på utilfredsheden at få sammenhænge forklaret, så det store billede blev synligt i stedet for ”bare” det daglige irritationsmoment."
Nu er sygefraværet i afdelingen nede på gennemsnitligt 9 dage pr. medarbejder pr. år, hvilket er under CDH’s eget idealmål på max 11,5 dage og Specialsektorens idealmål på max 12,1 men lige over den overordnede regionale ”grønne kategori,” som er på max. 8,8.
”Vi er kommet ned på et fornuftigt og ikke mindst realistisk niveau. Alligevel arbejder vi fortsat på at holde sygefraværet nede, både for personalets og bestemt også for beboernes trivsels skyld. Men det er altså tilladt at være syg her hos os. Det skal ikke være sådan, at man føler sig tvunget til at gå på arbejde, når man er syg,” understreger afdelingslederen, som mener, at det er samarbejdet og dialogen med personalet, der har været nøglerne til mere nærvær samt bedre arbejdsmiljø og trivsel – hele vejen rundt på Ungdomshjemmet.
Skuldrene er sænket
Hvordan kan det så mærkes på Ungdomshjemmet, at sygefraværet er faldet så meget? Pædagog Lis Kondrup Adelborg var arbejdsmiljørepræsentant i den periode, hvor det særlige fokus på arbejdet med sygefraværet satte ind og i det videre arbejde med det. Hun siger, at det er tydeligt, at det giver mere ro for beboerne, når det altovervejende er det faste personale, som arbejder med dem.
”Skuldrene på personalet er blevet sænket,” siger hun. ”Selv om vi har gode vikarer, er det jo tit sådan, at det er det faste personale, som tager beslutningerne, har forældre-/pårørendekontakten, ansvaret for medicinhåndtering mv. Og er man så alene på arbejde med vikarer, kan det godt give en noget ekstra arbejde, samtidig med at man jo har beboere, som man også skal være sammen med. Det pres er minimeret nu, hvor sygefraværet ikke er så højt.”
Lis Kondrup Adelborg fortæller også, at arbejdsmiljøet er blevet roligt. Man ved, hvor man har hinanden, man kan arbejde efter den faste plan og går ikke i uvished om, hvornår skal man mon skal arbejde, om man får byttet vagter osv.